B. L'observation :
Elle consiste à considérer avec une attention
particulière l'environnement de travail dans lequel le problème
est remarqué. Cela a l'avantage de distinguer le comportement
réel du comportement verbal et de mettre à jour les
éléments non-conscients chez l'observé lui-même.
L'observation nous a permis de créer un schéma
qui pourrait résumer un tant soit peu l'identification des besoins au
PAD comme suit :
Le Service
Formation
Le personnel
(Employés)
Les Responsables
Opérationnels
Source : travaux de l'étudiant.
En bref, le Service Formation envoie des notes de service aux
différentes directions pour qu'elles lui fassent parvenir
d'éventuels besoins de formation. Celles-ci initient l'identification
des besoins au travers d'entretiens d'appréciation annuelle, des fiches
de demande de formation ou des bilans de compétences... le personnel y
répond le plus honnêtement possible et fait parvenir les besoins
de perfectionnement au service Formation.
Il est possible de consulter en annexe une fiche individuelle
de demande de formation et un planning de formation en interne à titre
d'exemple.
C. L'entretien :
Contrairement aux autres méthodes de collecte de
données, c'est en entretien que nous avons pu collecter des
éléments très riches et nombreux, qui ont fait l'objet
d'une analyse plus formelle. En recourant au processus fondamental
d'interaction entre deux personnes, nous nous sommes dirigés vers
l'élucidation de notre problème.
Des entretiens avec le chef service formation, quelques
employés et bien entendu notre encadreur professionnel qui s'est
avéré une source inépuisable d'informations. Il ne s'est
pas agi de porter des jugements binaires sur le fonctionnement du service
Formation, mais de faire un état des lieux de la situation actuelle afin
de savoir :
o Comment se traduit la gestion de la formation au
quotidien ;
o Comment elle est vécue par les responsables
opérationnels.
Force nous est de constater que le PAD possède bel et
bien un dispositif de formation ; la formation y a pour ainsi dire une
place importante. La Direction Générale bien compris l'enjeu que
représente la formation dans une entreprise : un outil de
contribution au développement des compétences. Or, le
véritable défi à relever est de développer
l'efficacité du processus de formation. Il reste que les efforts
à faire se situent au niveau de l'apport de la stratégie dans le
plan de formation en particulier et avec effet sur la qualité du travail
du personnel.
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