CHAPITRE Quatrième : CONTRIBUTION A
L'AMELIORATION DE L'ELABORATION STRATEGIQUE D'UN PLAN DE FORMATION AVEC IMPACT
SUR LES PERFORMANCES DU PERSONNEL
La nécessité d'une démarche
stratégique dans l'élaboration d'un plan de formation n'est plus
à démontrer dans notre cas d'espèce. Cette démarche
implique non seulement la spécification et la définition claire
des missions, objectifs et priorités du PAD, mais aussi l'analyse des
actions prioritaires de formation par rapport aux objectifs et priorités
du PAD. En tant que levier stratégique, la définition d'un de
plan de formation requiert une ingénierie de formation performante,
planifier la stratégie d'intervention, définir le budget
prévisionnel et optimiser le retour sur investissement. Il est donc
question ici d'analyser et de traiter les informations collectées tout
au long de notre recherche et enfin de préconiser des solutions
adaptées.
SECTION I : Interprétation des
résultats :
S'il nous a été donné de constater que la
formation est une pratique actuelle au PAD, il n'en demeure pas moins que des
lacunes sont observées ici et là dans le processus, ce qui
constitue un frein à l'imprégnation de la gestion de la formation
dans l'entreprise. Plusieurs facteurs favorisant cet état de choses ont
été répertoriés. D'abord la formalisation de la
gestion de la formation ensuite la mobilisation des acteurs organisationnels et
enfin l'évaluation de la formation.
1. La formalisation de la gestion de la
formation :
La formation en entreprise s'adresse aux employés et a
pour objectif de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des
techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale
par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la
qualification professionnelle et leur contribution au développement
culturel, économique et social. Le Code du Travail Camerounais appelle
cela de l'apprentissage (Articles 45-47). Or, en France, la Loi du 4 Mai 2004 a
entériné le principe de formation « tout au long de la
vie » qui doit permettre le développement des
compétences et l'adaptation continue des salariés aux
évolutions profondes et rapides des métiers. Dans notre cas
d'espèce, plusieurs dispositifs pourraient consolider une obligation
relative à l'employabilité des salariés. Ce sont :
ü Le Droit Individuel à la Formation qui permet
à tout salarié de capitaliser un crédit d'heures de
formation (2Oh par an, cumulables 6ans dans la limite de 120h) qu'il pourra
utiliser à son initiative mais avec l'accord de son employeur sur le
choix des modalités.
ü Le bilan de compétences qui permettra à
tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses
compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et
ses motivations afin de définir un projet professionnel.
Comme nous l'avons dit, le PAD pratique la formation mais sa
formalisation n'est pas avérée. Le bilan de compétences
n'existe tout bonnement pas, pourtant c'est un outil indispensable à la
mise en place d'une gestion de la formation.
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