SECTION II : Préconisations :
Notre implication managériale est telle qu'il nous a
semblé inadmissible de terminer ce travail de recherche sans
suggérer des solutions que nous pensons pouvoir impacter sur la
performance économique et sociale.
Conformément à ce que nous avons pu observer et
analyser, le Port Autonome de Douala pratique une formation adaptée
à une entreprise centralisée. La Direction Générale
décide des actions de formation et approuve la politique de formation
mise sur pied par la DRH. Le Département Formation réalise
l'identification des besoins et le plan de formation.
Or, nous estimons qu'un accent particulier doit être mis
sur l'élaboration du plan de formation. La DRH doit :
o Mettre sur pied un référentiel de
compétences requises ;
o Positionner les besoins de compétences en tenant
compte du référentiel ;
o Etablir un cahier de charges des actions de formation.
La définition de la politique de formation au PAD
devrait positionner la formation au centre des véritables enjeux de
l'entreprise en l'optimisant mieux. Les besoins collectifs et individuels de
formation s'identifient à partir de l'écart entre les
compétences requises et les compétences déjà
disponibles dans l'entreprise. Le plan de formation étant un instrument
de management des actions de formation qui sont suivies par les collaborateurs
en entreprise. Dans son élaboration, trois méthodes semblent plus
appropriées :
ü Les actions d'adaptation au poste de travail ;
ü Les actions liées à l'évolution
des emplois et au maintien de et/ou dans l'emploi ;
ü Les actions de développement des
compétences.
D'une manière générale, la
démarche du processus formation revient à formuler les besoins de
formation collectifs et individuels en termes d'objectifs de compétences
conformément aux orientations stratégiques de l'entreprise ;
intégrer les évolutions stratégiques et technologiques
dans le plan de formation et les traduire en objectifs opérationnels
pour chaque direction ; maitriser les méthodes et outils pour
construire un plan de formation opérationnel et évaluer les
actions de formation ainsi que les prestataires de formation
internes/externes ; structurer le plan de formation et planifier le
processus de réalisation dans une logique de retour sur investissement
et surtout enclencher le processus qui permet à la formation de se
positionner davantage comme une ressource facilitant la mise en place
progressive d'une organisation apprenante, comme va nous le montrer le
schéma de la page suivante.
Projets et Métiers Problèmes
Evolutions
Processus Courants
Professionnelles
Compétences
Réelles
Compétences
Requises
Besoins de compétences et
Demandes de formation
Cahier des charges
Des actions de formation = Plan de formation
Programmes Pédagogiques
Réalisation des actions de formation et
évaluation des acquis
Construction et mise en oeuvre des compétences
La démarche
générale d'élaboration d'un plan de formation
Ce schéma a été mis au point par
nous-mêmes pour décrire la marche à suivre dans un
processus formation : c'est la démarche générale
d'élaboration d'un plan de formation.
Il est à noter que l'exploitation des entretiens
individuels en liaison avec la hiérarchie constitue source d'information
pour élaborer le plan de formation ; les responsables de la
formation tiennent en compte les projets, l'évolution professionnelle,
les métiers et les problèmes courants des salariés. C'est
ainsi qu'ils distinguent les compétences requises des compétences
réelles, identifient les besoins de compétences et
déterminent les demandes de formation. La démarche passe alors
par l'élaboration d'un cahier des charges en vue d'émettre un
appel d'offres à destination des prestataires de formation. Cette
élaboration implique la définition de la population
concernée et des objectifs pédagogiques, la détermination
des modalités de mesure des effets de la formation et celle des
modalités de suivi et d'évaluation. Tout en décrivant les
objectifs clairs, concis, réalistes et mesurables, le cahier des charges
permet d'établir les programmes pédagogiques qui mèneront
à la réalisation des actions de formation et à
l'évaluation des acquis. Si la question de l'évaluation est la
plus sensible en matière de formation, elle permet néanmoins de
mesurer les effets de la formation dans le temps (en particulier le retour sur
investissement) et d'identifier les causes de dysfonctionnements à
l'intérieur du processus de formation. Ce qui va aboutir à la
construction et à la mise en oeuvre des compétences nouvellement
acquises.
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