Incidence du rôle des ressources humaines dans le processus de changement organisationnel au sein d'une ONG, cas du groupe d'associations de défense pour les droits de l'homme et de la paix.

b.1. les collaborateurs

Il s'agit de l'ensemble du personnel qui est visé par la conduite de changement en termes humains et pour qui un accompagnement à cette conduite est mise en oeuvre.

Celle-ci a pour but de déterminer si leurs conditions de travail, leur poste, ou même leur métier et l'organisation même de leur service vont être modifiés.

b.2. les managers

Les managers sont les personnes qui sont les plus concernées par le changement organisationnel en raison de leur rôle de promoteur48(*). Ils doivent faire en conséquence preuve du savoir changer et du savoir conduire le changement.

Ils sont des membres de la Direction qui sont en première ligne et doivent concilier le réalisme du changement et l'interprétation du changement par leurs subordonnés suivant un plan de communication adéquat.

En plus, Ils encadrent l'activité d'un service, voir tenir une Direction. Aussi, ils doivent connaître les changements susceptibles de modifier le travail de chacun, l'organisation de leur service et jouer leur rôle d'encadreur.

Leur fonction essentielle est liée à la stratégie en fonction de la gestion des hommes^49(*).

De ce fait, ils doivent eux-mêmes être bien informés d'un changement d'organisation afin de partager la vision de la Direction et être en mesure de communiquer les points importants à leurs collaborateurs.

b.3. les acteurs sociaux

Ces acteurs sont essentiellement les instances représentatives du personnel qui jouent un rôle de « personne morale ». Ils sont soit des organisations professionnelles ou des représentations ouvrières.

Un mandat d'élu par le personnel à date fixe et régi par le Code du Travail, leur donne le pouvoir de prendre connaissance de la stratégie de l'entreprise afin d'en informer l'ensemble des collaborateurs et de négocier le plan ou les décisions qui sont prises^50(*).

Ils sont tenus, par leur fonction, de vérifier la faisabilité d'une orientation stratégique mais seulement en fonction des conditions de travail et du maintien autant que possible des emplois impactés. Ce rôle qui leur est dévolu est limité et ne peut pas faire rempart aux décisions de la direction de manière unilatérale.

* ⁴⁸ Barabel_Meier Manageor, les meilleurs pratiques du changement, 2 éd, Paris 2010 pge 388

* ⁴⁹ VINCENT BOURDARIAS, opcit 16

* ⁵⁰ Art 263 du Code du travail congolais, loi n° 015/2002, pge 65