CONCLUSION GENERALE
Nous voici au terme de notre recherche sur l'incidence des
ressources humaines sur le processus de changement organisationnel dont le cas
type à été le GADHOP, une organisation à la
dimension d'une moyenne entreprise.
En effet, les organisations sont soumises aux contraintes
dynamiques de leur environnement et sont vouées aux changements au
gré de vague. C'est dans ce sens que notre recherche a porté sur
la problématique de savoir Comment les RH devraient-elles intervenir
dans un processus de changement lié à un plan d'action
stratégique, quels sont les dispositifs à mettre en oeuvre pour
s'adapter à cette situation et quel est l'impact du changement sur
le rendement du Personnel.
En termes d'hypothèses, nous avons estimé qu'il
existerait un rapport entre le processus de changement et ses
conséquences dans les aspects qui impliquent le service des RH; que la
politique basée sur l'intégration professionnelle des ressources
humaines serait un dispositif capital à mettre en oeuvre pour adapter
celles-là au processus de changement organisationnel ; et enfin,
que l'implication des Rh à tout le niveau décisionnel
augmenterait le rendement tant lors du changement qu'après ce
dernier.
Ceci étant, notre travail s'articule au tour de
trois chapitres l'introduction et la conclusion faisant partie. Le premier a
traité de la littérature en définissant les
concepts ; le deuxième, présente le champ d'investigation et
le dernier porte sur le diagnostique du changement au sein du GADHOP.
Pour bien mener notre recherche, nous avons recouru aux
méthodes fonctionnelle, analytique et statistique soutenues par la
technique documentaire, l'entretien et le questionnaire.
A l'issu de l'analyse des résultants nous pouvons
soutenir que nos hypothèses ont été confirmées tel
que démontré dans les tableaux n° 3,4 et 5 et les graphiques
2, 3, 4,5 et 6. Nous réalisons donc que les ressources humaines ont une
incidence remarquable dans le processus si :
ü elles s'en tiennent à une présence
renforcée dès le départ du processus,
ü elles peuvent comprendre le changement, le signifier et
utiliser les nombreuses mesures sur le plan légal, social,
managérial et humain ; etc.
En conséquence, nous recommandons au GADHOP :
Ø de mettre en place une politique de
développement des ressources humaines ;
Ø d'adapter le changement à l'homme ;
Ø dresser une analyse SWOT et contextuelle de concert
avec les RH avant d'élaborer un plan d'action stratégique ;
au besoin, négocier le contenu du changement pour que les collaborateurs
en deviennent les acteurs ;
Ø Et enfin, Instaurer une communication franche et
claire au sein des équipes, tout au long du processus entre services.
Nous ne prétendons pas avoir épuisé la
question, avons juste posé le jalon et réalisé un pas dans
la contribution scientifique. Que ceux qui peuvent nous emboiter les pas
s'attèlent à l'aspect financier en termes de coût que le
changement stratégique entraine.
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