Objectif du mémoire.
L'objectif de ce mémoire était
d'étudier le stress au travail sous l'angle managérial. C'est un
sujet vaste qui pouvait être abordé de différentes
manières. Dans un premier temps il était intéressant de
faire un bilan du stress au travail pour se rendre compte que c'est un sujet
d'actualité qui doit aujourd'hui être au centre des
préoccupations.
Nous avons vu que le stress avait divers tenants et
aboutissants entrainant dans son expression la plus extrême la mort.
C'est un sujet à appréhender avec la plus grande attention car il
impacte toute la population sous différentes formes.
Dans ce mémoire nous avons étudié
les dérives du management et plus généralement de
l'organisation du travail.
La question du management était l'axe central
de cette recherche dans la mesure où à l'heure actuelle il existe
un réel problème de fond.
L'objectif était donc d'étudier le lien
qui existe entre les dérives du management actuel et la souffrance au
travail.
Nous avons pu constater qu'il existait un lien bien
identifié entre ces deux éléments. Aujourd'hui on parle de
management par le stress, qui est censé accroitre la productivité
de chacun, et tirer le meilleur de ses salariés par une mise sous
pression. En clair on utilise le stress comme un vecteur de productivité
et d'efficacité. Le travail devient un monde où les
intérêts d'une minorité sont relayés comme une
expression unique sans se préoccuper de ceux qui souffrent de ces
cadences infernales.
Ce type de management devient problématique et
sensible car il déstabilise de nombreux individus. En effet le stress
poussé à l'extrême génère des effets
néfastes sur la rentabilité, entre arrêt de travail,
déficit d'image, ambiance exécrable c'est toute une organisation
qui souffre et qui subit les conséquences directes du manque d'empathie
de certains dirigeants.
Dans ces conditions d'insatisfaction
générale, il est capital de réagir pour permettre à
l'individu d'émerger de cette spirale infernale où le travail
devient une corvée à laquelle il doit s'astreindre sept heures
par jour en moyenne. Mais aussi pour l'entreprise qui subit directement les
répercutions de cette gangrène
généralisée.
La question fondamentale est d'identifier les moyens de
s'extraire de cette situation.
Nous avons vu qu'il était en effet possible de
limiter le stress au travail mais que cela nécessite une vraie
réflexion sur le fond du problème. C'est avant tout une prise de
conscience collective qu'il est nécessaire d'ordonner avec comme
postulat que la rentabilité financière ne doit pas
s'opérer au détriment de l'individu. C'est une prise de
conscience managériale qu'il faut stimuler pour imposer progressivement
la notion qu'une équipe soudé est bien plus efficace qu'un
ensemble d'individus isolés mis en concurrence les uns avec les autres
dont le seul leitmotiv est l'atteinte d'objectifs parfois contradictoires et au
final improductifs. C'est enfin une prise de conscience individuelle afin de
comprendre que le stress n'est pas anodin mais bel et bien une des principales
causes de souffrance au travail.
Il existe une réelle réflexion sur ce
sujet, de nombreux auteurs se penchent sur le sujet, plus récemment la
politique se mêle à la fête en prenant à bras le
corps le sujet. Une réaction est attendue mais elle nécessite un
réel effort.
La méthodologie
Dans un premier temps l'objectif était de
répondre à une question de recherche et d'infirmer ou d'affirmer
les hypothèses qui en ont découlé. La question de
recherche a pour objectif de se demander si le management tel qu'il est
conçu actuellement est un élément moteur dans l'apparition
du stress au travail. Et quelles solutions managériales peuvent
permettre d'améliorer la situation actuelle.
De cette question on découlé deux
hypothèses de travail :
La première hypothèse H1 : Le management
tel qu'il est conçu actuellement à un impact négatif sur
le stress au travail.
La seconde hypothèse H2 : La prise en compte des
besoins de l'individu a un impact positif sur le stress au travail
Pour répondre à ce sujet il
était capital d'obtenir des témoignages mais aussi l'avis de
personnes qui chaque jour sur le terrain sont confrontées à cette
problématique. Ainsi nous nous sommes penchés sur une
étude portant sur les services commerciaux. Le commercial et le manager
sont deux des métiers les plus touchés par le stress au travail,
il était donc intéressant d'étudier ces profils
spécifiques.
Pour réaliser cette étude une
enquête qualitative a été réalisée. Ainsi
deux managers, trois commerciaux, un chef d'entreprise et une psychologue du
travail ont été interrogés au cours d'entretiens semi
directifs.
Il était important d'obtenir de réelles
informations de toutes les parties prenantes venant d'horizons
variés.
L'échantillon est composé de quatre
femmes et de trois hommes, venant de secteurs différents. Sont
représentés le secteur bancaire, le secteur de l'énergie
ainsi que celui de la grande distribution.
Pour réaliser cette étude des
entretiens semi directifs ont été réalisés afin
d'obtenir un maximum d'informations sur le public concerné. L'entretien
semi directif est apparu choix le plus pertinent dans la mesure où
l'objet d'étude est avant tout un ressenti, un état psychologique
qu'il est complexe d'étudier.
Ces entretiens ont été
réalisés en suivant un guide d'entretiens lui-même
inspiré de différentes étude. Ce guide d'entretiens a
été scindé en cinq thèmes majeurs permettant une
vue d'ensemble du sujet que nous souhaitions traiter.
Par la suite une fois les entretiens
réalisés il était important de trouver une méthode
d'analyse pertinente permettant de faire émerger les points centraux du
sujet.
Pour cela une analyse thématique a
été réalisée afin d'avoir l'avis de chaque personne
interrogée sur chacun des thèmes décrits dans le guide
d'entretiens.
Les principaux résultats
Suite à cette étude plusieurs
éléments sont à relever. Le premier est
l'omniprésence du stress dans les relations commerciales aujourd'hui. On
le constate il touche absolument tout le monde. Sur les sept personnes aucune
nous a confié ne jamais avoir ressenti de stress et ne pas ressentir de
mal être lié à sa manifestation prégnante. Tout le
monde est donc concerné mais pas de la même
manière.
Ainsi on a constaté différentes
conséquences allant du simple agacement ou d'une simple
démotivation jusqu' au burn-out et à l'arrêt de travail
pour harcèlement moral. Ce qui est vraiment notable pour les personnes
en souffrance c'est ce sentiment de culpabilité générant
l'isolement qui contribue à s'enfermer dans un silence
dévastateur.
Nous avons pu faire plusieurs constatations en lien
direct avec notre problématique et ainsi valider nos deux
hypothèses de travail.
Tout d'abord en ce qui concerne la première
hypothèse à savoir l'impact négatif de l'organisation du
travail plusieurs éléments permettent de la
confirmer.
Tout d'abord, l'aspect pyramidal des organisations du
travail, qui centralise le pouvoir entre une poignée d'individu. Il
n'existe pas de réel échange, la hiérarchie est bien trop
éloignée des problématiques de terrain et cela pose un
réel problème de fond dans la mesure où trop
d'orientations stratégiques sont élaborées par des
individus qui ne sont pas forcément en phase avec la
réalité fonctionnelle de l'entreprise.
Un second élément a attiré notre
attention, il s'agit de l'isolement ressenti par les personnes
stressées. Ce phénomène est manifestement accentué
par la crise économique actuelle. La peur de perdre son emploi est
manifeste et conduit à accentuer les comportements individualistes.
L'isolement est aussi lié à la concurrence entre les individus,
qui conduit à une perte de solidarité et d'entraide capitale pour
le bon fonctionnement d'une équipe. Cette notion d'équipe n'est
pas assez valorisée stratégiquement, la mise en place
accentuée d'objectifs collectifs est certes en route mais encore
insuffisamment pour insuffler une réelle dynamique de groupe. Subsiste
un réel problème de lien social à clarifier. L'ambiance au
travail est décrite comme étant un élément capital
; néanmoins peu de concepts novateurs sont élaborés pour
amener des améliorations sensibles. Depuis des années les
entreprises tendent plutôt à dégrader ce lien social sans
se rendre compte qu'il est un des moteurs de la performance économique.
Le meilleur moyen de réduire le stress au travail réside dans la
prévention des risques ; s'appuyer sur une équipe soudée
où le lien social est valorisé reste un des moyen de lutte les
plus efficace. Le changement est donc fondamental, la concurrence au sein
même d'une entreprise doit être appréhendée avec
parcimonie, et des valeurs différentes telles que l'entraide et
l'écoute d'avantage privilégiées.
Cela peut sembler totalement utopiste comme vision des
choses mais c'est bien là qu'est le noeud du problème. La prise
en compte de l'individu comme un être humain au service d'un collectif.
Je vais prendre une image simple pour résumer la situation. Un
footballeur aussi talentueux soit t'il ne sera jamais aussi performant qu'au
sein d'un collectif bien huilé. C'est exactement la même chose
pour les entreprises, l'individu performant le sera d'avantage s'il travaille
avec et pour les autres. Cela demande un changement de mentalité, une
prise de conscience s'impose et il est temps de conceptualiser de nouvelles
stratégies susceptibles d'apporter des avancées
significatives.
Enfin nous avons remarqué un réel
problème lié aux objectifs qui sont bien souvent inadaptés
à la situation car jugés trop élevés et
qualifiés d'inatteignables. Il existe clairement un écart entre
ce qui est demandé et ce qu'il est possible de faire. Tous ces
éléments sont bien entendus étroitement liés les
uns avec les autres.
Les implications managériales
Cette étude nous a permis de pointer bon nombres
de points à améliorer.
Le premier élément est la mise en place
de gestes simples, nous l'avons vu la motivation au travail ne passe pas
uniquement par un salaire élevé complété de primes.
Ceci à bien entendu son importance, mais le plaisir du travail est un
élément capital bien au-delà du salaire qui en
découle. Nous avons pu constater que la
reconnaissance au travail était capitale et
bien souvent négligée. La psychologue du travail nous a
indiqué que les petits gestes simples du quotidien, le fait de
féliciter ses collaborateurs lorsque le travail est bien effectué
sont un premier pas et constituent les bases d'une amélioration. En
somme il est capital de remettre l'individu au centre des
préoccupations. L'ambiance de travail doit devenir une des
préoccupations majeures, tout comme la création de lien social et
de solidarité comme nous l'avons vu
précédemment.
Il est capital de faire un travail en amont dans la
mesure où la prévention doit devenir une priorité ;
d'où la nécessité de mettre en place des mesures
permettant de prévenir le stress au travail. La prévention passe
bien entendu par un management plus humain, par la prise en compte des besoins
de l'individu avant de considérer ceux de l'entreprise.
Toutefois comme nous l'avons vu cela passe par une
reconsidération de l'organisation du travail actuelle. Il semble
judicieux de mettre en place un management participatif dans l'optique
d'impliquer au maximum les salariés dans les décisions. Cette
organisation est déjà pratiquée dans bon nombre
d'entreprise, toutefois les paroles sont rarement suivies d'actes. Il est
fondamental de clarifier les mesures avec une réalité et un
changement constaté sur le terrain et non pas seulement par la direction
qui bien souvent se targue d'impliquer ses salariés dans de longs
discours alors que le constat réel est beaucoup plus
mitigé.
L'objectif est de revoir l'organisation pyramidale qui
est totalement archaïque et qui dans sa conception actuelle est un
château en ruine que le management participatif doit rénover pour
créer du lien entre la direction et le terrain.
Les limites de l'étude
Cette étude comporte toutefois des limites
:
La première limite concerne la taille de
l'échantillon interrogé, pour des raisons de temps et de
délai il était complexe de travailler su un échantillon
plus important. Toutefois je pense qu'il aurait était intéressant
d'interroger une plus grande variété de professionnels. Il aurait
été intéressant d'obtenir un entretien avec un dirigeant
d'une grande entreprise afin de comparer son discours avec la
réalité du terrain. De plus une palette plus large de
professionnel du stress aurait pu apporter un choix plus large pour
étudier les solutions existantes pour améliorer la
situation.
La seconde limite concerne l'aspect qualitatif qui
permet de poser les bases mais ne permet pas de tirer de réelles
conclusions. Cette étude aurais pu être complétée
d'une étude quantitative via un questionnaire afin d'obtenir des
statistiques sur un panel plus large.
Prolongement de l'étude
Cette étude sur le stress à mis en
avant certains éléments intéressant concernant la
motivation. Je pense qu'un prolongement possible serait d'étudier les
méthodes de motivation permettant de réduire le stress. La
question de la reconnaissance est centrale mais elle reste difficile à
cerner, il serait intéressant de se pencher sur des méthodes
permettant de mettre la reconnaissance au coeur du système de
récompense.
Actuellement elle occupe un rôle frontière
mais il est clair qu'il existe des stratégies pour la rendre
capitale.
Lutter contre le stress c'est avant tout prendre en
compte les besoins de ses propres subordonnés, il serait donc
intéressant d'étudier ceux qui reviennent le plus afin de les
intégrer dans le système de manière plus
officielle.
