Paragraphe 3 : Prévision des
disponibilités des ressources
humaines (étape 3).
Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est
recommandé d'analyser la disponibilité de l'effectif actuel. Pour
se faire, il faut connaitre les compétences et les habilités de
tous les employés actuellement en poste.
Pour chacun d'entre eux, il faut connaitre :
- l'expérience professionnelle
- le rendement
- le champ d'expertise
- les intérêts, aspirations et projet de
carrière.
Cette analyse a lieu lors de l'évaluation du rendement
de l'employé.
Paragraphe 4 : analyse de l'écart
(étape 4)
Cette étape consiste à comparer le nombre de poste
prévus (demande future) dans chaque catégorie d'emploi en tenant
compte des exigences du poste avec le nombre d'employés susceptibles d'y
répondre.
L'analyse permettra de déterminer s'il s'agit d'un
écart quantitatif (manque ou surplus de main d'oeuvre)
ou qualitatif (manque de compétences et habiletés
nécessaires) pour combler les postes à pourvoir.
Paragraphe 5 : la planification des actions
liées aux ressources humaines (étape 5)
Lorsque l'écart est bien établi, il est plus
facile de choisir les meilleures actions à poser pour combler
l'écart constaté.
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Type d'écart
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Action
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Ecart quantitatif
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Embauche
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Programme de recrutement interne et externe
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Réduction : mise à pied,
suspension/licenciement, retraite anticipée
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Ecart qualitatif
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Restructuration
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Evaluation de la performance
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Réaffectation des ressources
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Apprentissage, formation et perfectionnement.
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Il faut définir le type de stratégie à
mettre en place et élaborer ensuite un plan d'action afin d'atteindre
les buts et les objectifs fixés.
Ce plan doit comporter les objectifs visés, les
personnes responsables ainsi que les échéances prévues
pour chacune des actions de planification des ressources humaines.
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