Paragraphe 3 : Les politiques des RH
Il est du rôle de la Direction des RH de définir
et de proposer à la Direction Générale, une politique des
RH. Celle-ci une fois acceptée, deviendra une référence
pour l'ensemble de ligne hiérarchique. On distingue quatre grandes
politiques des RH.
A- La politique de l'emploi.
La politique de l'emploi consiste à fournir à
l'entreprise, les qualifications, les effectifs et les compétences dont
elle a besoin.
Elle comporte tout d'abord la détermination des besoins
en personnel qui débouche sur une politique de recrutement. Cette
approche conduit à une démarche prévisionnelle qui
consiste à chercher, à avoir une meilleure connaissance possible
du personnel employé et de ses mouvements avant toute mise en oeuvre
d'une politique du personnel.
B- La politique de rémunération
La politique de rémunération est très
complexe car elle se situe au carrefour de plusieurs intérêts et
contraintes.
D'abord, la rémunération constitue un coût
très important pour l'entreprise dont les mouvements et
l'évolution doivent être suivis avec attention pour des raisons de
compétitivité.
Ensuite la rémunération est un instrument de
motivation et d'implication du personnel. Elle est source de dynamisme et de
compétitivité lorsqu'elle est gérée dans un sens
téléologique.
Enfin, la rémunération est le revenu des
apporteurs du facteur travail. Elle représente le prix de l'effort
fourni et doit donc correspondre à la valeur de cet effort dans une
perspective d'équité sociale.
C- La politique de valorisation
La politique de valorisation des RH recouvre l'ensemble des
actions voulues par l'entreprise se traduisant par un enregistrement de chaque
salarié au plan du savoir, des savoirs faire, du statut ou de la
reconnaissance sociale. La valorisation recouvre essentiellement la politique
de formation, l'évaluation du personnel et l'amélioration des
conditions de travail.
D- La politique de participation ou d'implication
Cette politique revêt deux sens.
En premier lieu, elle recouvre l'idée de partage
global, d'un partage de gain et de rétribution entre les dirigeants et
le personnel.
En second lieu, la participation implique la recherche de
comportements plus coopératifs et une certaines implication du
salariés.
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