TABLE DE MATIERES
Epigraphe.....................................................................................................................................................i
Dédicace......................................................................................................................................................ii
Remerciements..........................................................................................................................................iii
Sigles et
abréviations................................................................................................................................iv
0. INTRODUCTION
GENERALE
1
0.1. OBJET D'ETUDE ET SA JUSTIFICATION
1
0.2 ETAT DE LA QUESTION
1
0.3. PROBLEMATIQUE
2
0.4. HYPOTHESE
4
0.5. OBJECTIF ET INTERET DU SUJET
5
0.5.1. Objectifs du sujet
5
0.5.2. Intérêt de
l'étude
5
0.6. ASPECTS METHODOLOGIQUES
6
0.6.1 Méthodes
6
0.6.2. Méthode systémique
6
0.6.3. Techniques
7
0.6.3.1. Technique documentaire
7
0.6.3.2. Technique d'enquête par
interview
8
0.6.3.3. Technique d'enquête par
questionnaire
8
0.7. DIFFICULTES RENCONTREES
8
CHAPITRE I : CONSIDERATIONS THEORIQUES
SUR LA REMUNERATION ET SES COROLLAIRES
9
I.1. DÉFINITIONS DES CONCEPTS
9
I.1.1 Motivation au sein d'une entreprise
9
I.1.2. L'Evolution :
10
I.1.3 L'Entreprise :
11
I.1.4. Privée
13
I.1.5 Un établissement
13
I.1.6 La rémunération et le
salaire
13
I.2. Aperçu théorique sur la
rémunération et le salaire
14
I.2.1 La rémunération
14
I.2.1.1 composantes de la
rémunération
14
I.2.1.2 Politique de la
rémunération
16
I.2.2 Le salaire
17
Salaire chargé ou coût salarial
est ce que coûte, au total, le salarié à un employeur. Il
est égal au salaire brut augmenté des cotisations sociales
patronales (à la charge de l'employeur). Il est un des
éléments qui déterminent les décisions de
l'employeur (embaucher ou ne pas embaucher, etc.)
18
I.2.2.1 La fixation de salaire
19
I.2.2.1.1 Le salaire minimum interprofessionnel
garanti
21
I.2.2.1.2 Le SMIC (salaire minimum
interprofessionnel de croissance)
21
I.2.2.1.3 Le SMIL (Salaire minimum
interprofessionnel légal)
22
I.3. MAÎTRISE DE LA MASSE SALARIALE
23
I.3.1 Evolution de la
rémunération
23
I.3.1.1. Evolution en niveau :
23
I.3.1.2. Evolution en masse :
23
CHAPITRE II : PRESENTATION GENERALE
DES ETABLISSEMENTS ` MAISON MBIZA'
24
II.1. IDENTIFICATION DE L'ENTREPRISE :
24
II.2. APERÇU HISTORIQUE :
24
II.3. OBJECTIFS DES ETS MAISON MBIZA
25
II.4. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DES ETS
MAISON MBIZA
26
II.4.1. Organisation des services internes des
Ets Maison Mbiza
26
Les organes dirigeants de l'entreprise MBIZA et
leurs attributions sont les suivantes :
26
A. Président-Directeur
Général (PDG)
26
B. Directeur
26
C. Conseillers
26
D. Les chefs de services
27
II.4.2. Organigramme
27
II.4.2.1. Le département de Mbiza
foam
29
II.4.2.1.1 Organigramme
29
II.4.2.1.2. Fonctionnement de Mbiza foam
29
II.4.2.1.3. Moyens techniques :
30
II.4.2.1.4. Processus de production
30
II.4.2.2. Le département `Mbiza
transport'
32
II.5. Moyen de fonctionnement des Ets Maison
Mbiza
36
II.6. PERSPECTIVES D'AVENIR
36
CHAP III. EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS
LES ETS MAISON MBIZA
38
III.1. CARACTÉRISTIQUE DE
L'ÉCHANTILLON.
38
III.2. PRÉSENTATION DU SYSTÈME DES
RÉMUNÉRATIONS AUX ETS MBIZA, ENTRE 2007- 2009
43
III.2.1. Les besoins des employés aux
établissements MBIZA en matière rémunération.
43
III.3. Perception des agents de l'entreprise
Maison Mbiza sur leurs rémunérations
49
III. 4. Programme ou plan d'amélioration
des politiques des rémunérations aux Ets Maison Mbiza
51
III.4.1. Justification
51
III.4.2. La catégorisation des
agents
51
III.4.3. La tension
52
III.4.4. Le salaire de base
52
III.4.5. Allocation familiale (alfa
extralégaux)
52
III.4.6. Le logement
52
III.4.7. Le transport
52
III.4.8. Autres avantages
52
III.4.9. Les déductions
53
III.4.10. Tableau barémique
53
CONCLUSION ET SUGGESTIONS
54
BIBLIOGRAPHIE
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TABLE DE MATIERES
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