Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

LISTE DES GRAPHIQUES

Graphique N° 1 : Répartition des effectifs de CAMTEL selon le sexe 27

Graphique N° 2 : Histogramme des effectifs selon la classification des emplois 28

Graphique N° 3 : Contribution de chaque statut à l'effectif global 28

Graphique N° 4 : Histogramme des effectifs par classe socioprofessionnelle 29

Graphique N°5 : Effectifs DRH selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle 30

Graphique N° 6 : Pyramide des âges du personnel de CAMTEL. 69

Graphique N° 7 : Pyramide des anciennetés des travailleurs de CAMTEL 76

SOMMAIRE

REMERCIEMENTS ii

RESUME iii

ABSTRACT iv

ABREVIATIONS v

LISTE DES TABLEAUX vi

LISTE DES GRAPHIQUES vii

INTRODUCTION GENERALE 1

CHAPITRE I: LA CAMTEL OU LE DIFFICILE PASSAGE DU MONOPOLE PUBLIC AU GIRON DU PRIVE 25

SECTION I: La CAMTEL comme entreprise 26

SECTION II : La CAMTEL comme entreprise de télécommunications 35

CHAPITRE II: LA CARRIERE A LA CAMTEL 45

SECTION 1: Les avantages prévus en matière de carrière 46

SECTION II: Le système de carrière correspondant 52

SECTION III: Le plateau de carrière comme corollaire de ce système 59

CHAPITRE III : LE PLAFONNEMENT SUBJECTIF DE CARRIERE Á LA CAMTEL 66

SECTION I : La dimension objective du plafonnement 67

SECTION II: La dimension subjective du phénomène 80

CHAPITRE IV: LE POSITIONNEMENT DES INDIVIDUS PAR RAPPORT AU PLATEAU DE CARRIERE 87

SECTION I: L'ambition professionnelle 89

SECTION II: L'implication au travail 93

SECTION III: L'exercice d'activités connexes 94

CONCLUSION GENERALE 98

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 104

ANNEXES 109

INTRODUCTION GENERALE

Dès le début des années 1990, les réflexions managériales se sont appesanties, pour la plupart, sur la prise en compte de l'Homme et de ses potentialités, rejetant toute considération de ce dernier comme simple facteur de production. Avec l'avènement de la Gestion des Ressources Humaines, succédant á la gestion et à la simple administration du personnel, toute organisation se présente dès lors, d'après BESSEYRE DES HORTS, comme « une équipe d'hommes et de femmes dont les talents, les motivations et les attentes constituent la logique des ressources humaines qui doit, comme les autres logiques, fonder la stratégie de l'entreprise »^1(*).

Partant de là, face aux impérieux besoins de rapidité et de flexibilité, ainsi qu'aux immenses défis (compétition globale, focalisation sur le client,...) qui caractérisent aujourd'hui notre époque postmoderniste, les entreprises doivent pouvoir compter en priorité sur leur potentiel humain.

Ainsi, à l'heure où les privatisations, les restructurations et les liquidations sont au centre des débats au Cameroun, les entreprises sont engagées dans un vaste processus de changement organisationnel. Celui-ci s'étend également dans la sphère du management, notamment dans le champ de la gestion des ressources humaines qui, d'après D'AMBROISE et GARAND, « (...) s'inscrit depuis le début des années 1980 comme l'une des fonctions prioritaires de toute organisation, qu'elle soit petite ou grande. Son importance ne cesse d'ailleurs de croître dans une conjoncture de plus en plus compétitive et rationalisée à l'échelle mondiale, où l'avantage concurrentiel repose sur une gestion des ressources humaines dynamique, pro-active et adaptée à son environnement »^2(*).

Il est donc question de sélectionner les personnes adéquates, les développer, les motiver, les récompenser, bref les plonger dans des processus permettant d'accroître leur efficience. L'entretien et le maintien de ce potentiel humain s'avèrent alors indispensables. Ce sont là deux pratiques s'effectuant habituellement pendant la carrière des individus au sein de l'entreprise.

La gestion des carrières au sein d'une organisation en général, et dans une entreprise en particulier, s'inscrit dans cette perspective, d'où l'importance de consacrer une réflexion au phénomène de plafonnement de carrière.

I- OBJET D'ETUDE ET DEFINITION DES CONCEPTS OPERATOIRES

Le présent travail est consacré à l'étude du sentiment de plafonnement de carrière éprouvé par des travailleurs d'une entreprise de télécommunications, en l'occurrence la Cameroon Telecommunications (CAMTEL). La notion de plafonnement de carrière est en effet d'une très grande importance, les premières recherches y afférentes datent des années 1970. Ce qui traduit une préoccupation des chercheurs à pouvoir apporter des solutions à ce phénomène, et ce compte tenu des enjeux auxquels font face de nombreuses organisations dans le monde. Une définition des concepts clés s'avère nécessaire.

A- LA CARRIERE

L'explication proposée par Jean Marie PERETTI^3(*) est suffisamment claire, puisqu'il la réduit à « une succession d'affectations » d'un salarié au sein d'une entreprise. Dans notre travail, nous avons considéré la carrière comme étant la succession des affectations d'un salarié à des postes de travail, au sein d'une même entreprise

* ¹ Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS (Pr.), Vers une gestion stratégique des ressources humaines ; (Ed. d'Organisation, Paris, 1988)

* ² D'AMBROISE Gerald et GARAND Denis. « Identification des difficultés et besoins des PME en matière de GRH » in Gestion 2000, N° 1 janv. - fév. 1995, p. 109.

* ³ Cf. Gestion des Ressources Humaines, 9^ème édition, collection Vuibert, Paris, Novembre 2000, p.120.