TABLE DES MATIERES
SOMMAIRE
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DEDICACE
ii
REMERCIEMENTS
iii
SIGLES ET ABREVIATIONS
iv
LISTE DES TABLEAUX
v
RESUME
viii
INTRODUCTION
GENERALE
1
PREMIERE
PARTIE : PERENCO DANS LE PROCESSUS DE RESTRUCTURATION ET L'INTERET POUR LA
MOBILISATION DU PERSONNEL
5
CHAPITRE
1 : LES ENJEUX DE LA MOBILISATION DU PERSONNEL EN PERIODE DE
RESTRUCTURATION
6
Section 1 : Restructuration des entreprises et
ses effets sur la gestion du personnel
6
A. Les logiques de la restructuration
6
1. Processus et
différentes formes de restructuration
6
1.1. Description du
processus de restructuration
7
1.2. Les formes de
restructuration
8
1.3. Les
Caractéristiques de la restructuration
10
2. Les
justifications de la restructuration
10
2.1. Les motifs de
restructuration
10
2.2. Les «
bonnes pratiques » en matière de restructurations
11
2.3. Les
restructurations socialement responsables
12
B. Effets de la restructuration sur le
comportement des salariés
13
1. Les
problèmes posés par la restructuration
13
1.1. Les
salariés perturbés
13
1.2. Les dirigeants
en tension
14
1.3. Les
représentants du personnel écartelés
15
2. Les
réactions des employés face aux restructurations
16
2.1. Les
proactifs
16
2.2. Les
opposants
17
2.3. Le sentiment
d'injustice
18
C. Effets de la restructuration sur la
gestion du personnel
19
1. Une
détérioration du climat social
19
1.1. La suppression
des emplois et la refonte de l'organigramme
20
1.2. La
récurrence des pathologies liées au stress
20
1.3. Un choc
culturel
22
2. La
nécessité de l'implication de la DRH dans le processus de
restructuration
23
2.1. DRH, gage de
réussite du processus de changement
23
2.2. Le DRH, garant
de l'implication des personnes
24
2.3. Le DRH,
Responsable du management des conflits
25
Section 2 : La mobilisation du personnel comme
option de GRH en période de restructuration
27
A. Qu'est ce que la mobilisation du
personnel ?
27
1. La mobilisation
du personnel : gage de réussite organisationnelle
27
1.1. Une
organisation du travail stimulante
27
1.2. Un plan de
communication adaptée aux circonstances
29
1.3. La
mobilisation du point de vue des professionnelles en ressources
humaines
29
2. La mobilisation
du personnel, un moyen d'orienter les comportements de ses
collaborateurs.
30
2.1. Par la mise en
place d'un climat d'échange favorable
30
2.2. Par la mise en
place des avantages sociaux pour l'épanouissement des
salariés
30
2.3. L'apport des
représentants du personnel dans la mobilisation
32
B. Les enjeux de la mobilisation du
personnel dans la gestion des entreprises
33
1. Pour les
salariés
33
1.1. Les relations
de confiances
33
1.2. Le soutien et
la reconnaissance
33
1.3. La justice
organisationnelle
34
1.4. Le pouvoir
d'agir et l'engagement affectif
34
2. Pour les
gestionnaires de l'organisation
35
2.1. Le
développement du leadership
36
2.2. La vision, la
mission, et les valeurs organisationnelles
38
2.3. Les pratiques
de GRH
38
2.4. Organiser le
travail en offrant des occasions de mobilisation
39
C. L'apport de la mobilisation du personnel
dans les entreprises en restructuration
40
1. L'alignement aux
priorités organisationnelles
40
1.1. L'attachement
au travail
40
1.2.
L'intégration de la nouvelle culture
d'entreprise
41
1.3. L'attachement
à la haute direction
41
2. La
définition d'une nouvelle politique des ressources humaines
42
2.1.
L'harmonisation des politiques de GRH
42
2.2. La
communication interne, un outil indispensable
43
2.3. La mise en
place d'un nouveau style de management : le management
participatif
44
CHAPITRE
2 : LA GRH DE PERENCO DANS LE PROCESSUS DE RESTRUCTURATION ET L'INTERET
POUR LA MOBILISATION DU PERSONNEL
46
Section 1 : L'entreprise PERENCO dans
l'optique de la restructuration
46
A. Evolution de PERENCO dans le secteur
pétrolier
46
1. Situation
générale de PERENCO au Cameroun
47
1.1. Contexte de
PERENCO au Cameroun
47
1.2. Les enjeux de
PERENCO pour 2011-2012
48
1.3. Le
positionnement de l'entreprise
48
2. La place de la
fonction ressource humaine à PERENCO
49
2.1. Organisation
de la direction des ressources humaines de PERENCO
49
2.2. Les
différentes activités de la DRH à PERENCO
51
2.3. La place de la
communication
53
B. PERENCO dans le processus de
restructuration
54
1. De l'annonce de
l'achat de TEPC par PERENCO à la fusion des deux
entités
54
1.1. Description
des circonstances de l'achat des actifs de TEPC par PERENCO
54
1.2. Les
rôles des différents acteurs dans le processus de restructuration
à PERENCO
55
1.3.
L'intégration de l'entreprise acquise
56
2. Les
problèmes engendrés par la restructuration à
PERENCO
56
2.1. L'état
de santé des salariés perturbé
56
2.2. Le choc des
cultures organisationnelles
57
2.3. Les conflits
de pouvoir
58
C. La prise en compte de la dimension
humaine dans le processus de restructuration à PERENCO
59
1. La valorisation
des ressources humaines
59
1.1.
Amélioration des conditions de travail
60
1.2.
Amélioration des conditions d'hygiènes et de
sécurité
61
1.3. La formation
des salariés
62
2. L'harmonisation
des procédés
63
2.1. Au niveau des
salaires
63
2.2. Au niveau des
avantages sociaux
64
2.3. L'unification
des activités du comité des oeuvres sociales
66
Section 2 : Analyse critique de la GRH de
PERENCO et l'intérêt pour la mobilisation du personnel
67
A. Présentation de la matrice
d'évaluation et analyse critique de la GRH de PERENCO sur la base de
cette matrice
67
1.
Présentation de la matrice
67
1.1. Administration
et infrastructure
69
1.2. Changement de
culture et motivation des salariés
69
1.3. RH
stratégique
70
2. Analyse critique
de la GRH de PERENCO sur la base de la matrice d'Ulrich
70
2.1. Evaluation de
l'administration et infrastructures à PERENCO
71
2.2. Analyse du
facteur changement de culture et motivation des salariés
72
2.3. Analyse du
rôle de partenaire stratégique
73
B. Observations faites sur le comportement
et les attitudes des salariés
73
1. Les
comportements observés
73
1.1.
Stress
74
1.2.
Méfiance entre collaborateurs
74
1.3. La crise
d'identité
75
2.
Conséquences des comportements observés sur les
salariés
76
2.1. Rendement
insatisfaisant
76
2.2. Relations
interpersonnelles ardues
77
2.3. Le manque
d'implication au travail
77
C. L'interpellation de la mobilisation du
personnel par rapport aux faits observés
78
1. La mobilisation
des ressources humaines : une stratégie de rassemblement des
énergies de chacun pour le bien de tous
78
1.1. Mobiliser pour
orienter les comportements des salariés
79
1.2. Mobiliser pour
développer l'engagement des salariés
79
1.3. La mise place
des relations de confiance dans l'organisation
80
2. Les limites
observées dans la mobilisation du personnel à
PERENCO
80
2.1. Une
communication interne défaillante
80
2.2. Absence de
leadership de la part des gestionnaires
81
2.3. Un manque
d'implication des salariés
81
DEUXIEME
PARTIE : L'ORIENTATION DE LA GRH DE PERENCO DANS LE BUT DE CONCILIER
IMPERATIF DE RESTRUCTURATION ET MOBILISATION DU PERSONNEL
83
CHAPITRE
3 : ORIENTATION METHODOLOGIQUE SUR LA CONCILIATION MOBILISATION ET
RESTRUCTURATION
84
Section 1 : Conceptualisation et
démarche méthodologique
84
A. Présentation du cadre
théorique
84
1. Le recueil des
informations
85
1.1. La recherche
documentaire
85
1.2. Observation
participante
85
1.3. Les
difficultés rencontrées
85
2.
Présentation des théories retenues
86
2.1.
Définitions des concepts retenus
86
2.2. Les
théories mises en relief
87
2.3.
Spécification des variables
87
B. Démarche méthodologique
89
1.
Présentation de la problématique
89
1.1. Questions de
recherche
89
1.2. Les objectifs
de la recherche
89
1.3.
Hypothèses de la recherche
90
2. Justification du
choix méthodologique
94
2.1. La
méthode quantitative par rapport aux objectifs
94
2.2. Par rapport
aux méthodes de traitement et d'analyse des données
95
2.3. Incidence de
ce choix méthodologique dans notre recherche
95
C. Outils de collecte des données
95
1. Les entretiens
exploratoires
96
1.1. Justification
des thèmes par rapport à la littérature
96
1.2. Compte rendu
des avis recueillis
97
1.3.
Intérêt de ces entretiens
99
2. Le
questionnaire
99
2.1.
Présentation de l'échantillon
99
2.2. Structuration
du questionnaire
100
2.3. Méhode
d'administration du questionnaire et traitement des données
104
Section 2 : Présentation des
premières tendances des résultats
105
A. Description du processus de
restructuration et problèmes posés
105
1. Description du
processus de restructuration
105
1.1. Compte rendu
du déroulement de la restructuration à
PERENCO :
105
1.2. Compte rendu
de la perception de la restructuration
106
1.3. Le vécu
de la période de restructuration par les salariés
107
1.4.
Appréciation de l'implication des salariés dans le
processus de restructuration
108
1.5. Evaluation du
déroulement du processus de restructuration et actions pour
améliorer le climat social dans l'entreprise
109
2. Les
problèmes possés par la restructuration
109
2.1. La
fréquence avec laquelle les éléments suivants ont
été observés chez les collaborateurs
109
2.2. La
fréquence des comportements observés au sein de
l'entreprise
110
2.3. L'origine des
problèmes relevés
111
2.4. L'implication
du DRH comme véritable agent du changement
112
2.5. Les actions
posées par les salariés pour améliorer le climat social
dans l'entreprise
113
B. Comportements observés et
interpellation de la mobilisation du personnel
114
1. Les observations
faites sur le comportement des salariés
114
1.1. Les
éléments observés sur les collaborateurs
114
1.2. Les
conséquences observées face à ces
comportements
115
1.3. Les mesures
à prendre pour corriger les salariés aux comportements
jugés anormaux et les propositions des salariés
116
1.4. Compte rendu
des suggestions proposées par les salariés
117
2. L'interpellation
de la mobilisation du personnel
117
2.1. La perception
de la mobilisation du personnel par les salariés
117
2.2. Les raisons
pour lesquelles les salariés accepteraient de se mobiliser
118
2.3. L'avis des
salariés sur la façon d'opérer la
mobilisation
119
2.4. L'opinion des
salariés sur la nécessité de la mobilisation dans leur
entreprise et des propositions faites :
120
C. Les solutions
120
1. Les solutions
envisagées
121
1.1. Les solutions
adaptées en matière d'organisation du travail
121
1.2.
Appréciation faite des solutions suivantes
121
1.3. Les
propositions sur le rôle de DRH
122
2. Solutions pour
concilier impératifs de restructurations et mobilisation du
personnel
123
2.1. Les
critères de réussite de la mobilisation du personnel en
période de restructuration
123
2.2. Les
comportements de mobilisation individuelle
124
2.3. Les
règles à respecter
125
CHAPITRE
4 : PERSPECTIVES POUR ALLIER EXIGENCE DE RESTRUCTURATION ET MOBILISATION
DU PERSONNEL A PERENCO
128
Section 1 : Analyse des résultats de
l'enquête
128
A. Perception de la restructuration par les
salariés et intérêt à se mobiliser
128
1.
Présentation des tableaux de croisement entre les
variables
129
2. Conclusion
à l'issus des croisements effectués dans la première
hypothèse
136
B. Role du DRH en période de
restructuration et sa necessité pour mobiliser le personnel
136
1.
Présentation des tableaux de croisements entre les
différenetes variables
137
2. Conclusion de la
deuxième hypothèse
141
C. Problèmes posés par la
restructuration et influence sur le comportement des salariés
141
1.
Présentation des croisements effectués
142
2. Conclusion
issus des croisements faits dans le cadre la troisième
hypothèse
149
D. Comportements de mobilisation
individuelle et mise en place des leviers de la mobilisation
149
1.
Présentation des croisements effectués entre les
variables
149
2. Conclusion issus
des croisements effectués pour vérifier la quatrième
hypothèse
156
Section 2 : Les dimensions identifiées
pour favoriser la mobilisation du personnel à PERENCO
157
A. Les facteurs de la description du
processus de restructuration et recommandations à cet effet
157
1. les dimensions
issues de la perception de la restructuration par les salariés à
PERENCO
157
2. la
communication, une dimension indispensable pour gérer le processus de
restructuration à PERENCO
159
2.1. L'apport de la
communication dans l'implication des salariés
159
2.2. La
communication, une nécessité dans le partage des valeurs
organisationnelles
160
B. Les problèmes posés par la
restructuration et des comportements observés et les mesures à
prendre
161
1. Les dimensions
mises en avant par les thèmes 2 et 5
161
2. Définir
les processus de carrière au sein de l'entreprise pour rassurer le
personnel
164
2.1. Le bilan de
compétence, un moyen efficace de lever les incertitudes
164
2.2. Le
renforcement des programmes de formation, un vecteur de developpement de
l'entreprise
164
C. La nécessité de mobiliser
le personnel face aux faits et orientations de cette dernière
165
1. Les dimensions
mise en avant par le thème 3
165
2. Le developpement
du leadership mobilisateur chez les gestionnaires, un levier nécessaire
pour mobiliser le personnel
167
2.1. A travers un
style de management plutôt participatif
167
2.2. A travers un
rapprochement des délégués du personnel auprès des
salariés
168
D. Les solutions proposées pour
concilier impératif de restructuration et mobilisation du personnel
à PERENCO et orientations
169
1. Identification
des grandes tendances
169
2. Favoriser les
comportements de mobilisation pour mettre l'accent sur la participation au
travail
173
2.1. Pour une
contribution à l'amélioration du climat social
173
2.2. Pour une
organisation du travail plus participatif
173
CONCLUSION
GENERALE
176
BIBLIOGRAPHIE
179
ANNEXES
182
TABLE DES MATIERES
208
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