TABLE
DES MATIERES
SOMMAIRE
i
DEDICACE
ii
REMERCIEMENTS
iii
RESUME
v
ABSTRACT
vi
LISTE DES ABREVIATIONS
vii
LISTE DES TABLEAUX
viii
LISTE DES FIGURES
xi
INTRODUCTION GENERALE
1
PREMIERE PARTIE : L'APPROCHE CONCEPTUELLE ET LA
CONSTRUCTION THEORIQUE DE LA RECHERCHE
21
CHAPITRE I : L'APPROCHE DU CONTRAT
PSYCHOLOGIQUE DANS L'ETUDE DE LA RELATION D'EMPLOI
23
I. Relation d'emploi
salarié-entreprise au fondement du contrat psychologique
23
I.1. Définition et
compréhension de la relation d'emploi dans l'entreprise
23
I.1.1. De la conception de la relation
d'emploi dans l'entreprise, le passage de l'école classique des
organisations à l'école des relations humaines
24
I.1.1.1. De l'école classique des
organisations, que retenir de la notion de relation d'emploi ?
24
I.1.1.2. Les enseignements de l'école
des relations humaines sur la relation d'emploi
26
I.1.2. La relation d'emploi en l'entreprise,
un contexte formalisé et immatériel
27
I.1.2.1. La relation d'emploi, un contexte
formalisé des interactions au travail
27
a. Le contrat de travail à la base de
la relation salarié-entreprise
28
b. Les obligations de l'employeur relatives
au contrat de travail
28
c. Les principales obligations des
salariés liées au contrat de travail
30
I.1.2.2. De l'immatériel dans
l'animation de la relation d'emploi en entreprise
31
a. Les éléments de la culture
d'entreprise dans la relation d'emploi
32
b. Le statut social du salarié dans la
relation d'emploi
32
c. L'identité de l'individu au travail
et dans les relations au travail
33
d. Le lien social de l'individu à
l'entreprise
33
I.2. Le travail salarial, une
épopée des Considérations personnelles
34
I.2.1. L'approche par l'étude des
comportements du salarié au travail
34
I.2.1.1. Le modèle des big-five de la
personnalité dans l'analyse des comportements des salariés au
travail
35
I.2.1.2. La théorie de
l'échange social dans l'explication des comportements au travail
36
I.2.1.3. Le modèle du comportement
proactif du salarié au travail
37
I.2.2. L'approche par l'étude de la
motivation et des déterminants de la relation d'emploi
38
I.2.2.1. Les théories de la motivation
dans la régulation de la relation au travail
38
a. Les ressorts individuels de la motivation
des salariés au travail : les théories du contenu
39
b. Les ressorts environnementaux sur la
motivation des salariés au travail : les théories de
processus
42
I.2.2.2. Analyse des différentes
conceptions de la relation d'emploi
47
a. La forme normative de la relation
d'emploi : le devoir de rester dans la relation
47
b. La forme calculée de la relation
d'emploi : le besoin de rester dans la relation
48
c. La forme affective de la relation
d'emploi : le désir de rester dans la relation
49
II. Le contrat psychologique dans les
relations contractuelles, quelles appréhensions, quelles dimensions et
quelle évaluation ?
50
II.1. De la définition de la notion de
contrat psychologique dans les relations d'emploi
50
II.1.1. Caractérisation de la notion
de contrat psychologique et positionnement définitionnel
50
II.1.1.1. Les éléments
caractéristiques du contrat psychologique dans les relations
d'échange
51
II.1.1.2. Le contrat psychologique et la
norme de réciprocité/mutualité dans les relations
d'échange
53
II.1.1.3. Le contrat psychologique et le
principe d'attribution de sens dans la relation d'emploi
53
II.1.2. Vers une définition et une
explication du contrat psychologique
54
II.1.2.1. La perspective individuelle
d'étude du contrat psychologique
55
II.1.2.2. La perspective organisationnelle
d'étude du contrat psychologique
55
II.2. Analyse des dimensions et contenu du
contrat psychologique
56
II.2.1. Les dimensions du contrat
psychologique dans la relation d'emploi
57
II.2.1.1. Une approche transactionnelle du
contrat psychologique
57
II.2.1.2. Une approche relationnelle du
contrat psychologique
58
II.2.1.3. Une approche idéologique du
contrat psychologique
59
II.2.2. Evolution et évaluation du
contrat psychologique dans la relation d'emploi
59
II.2.2.1. La réalisation du contrat
psychologique (la couverture des attentes)
59
II.2.2.2. Le dépassement des attentes
du contrat psychologique
61
II.2.2.3. La perception théorique de
la violation du contrat psychologique
61
CHAPITRE II : LES REGARDS THEORIQUES SUR LA
SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LA COUVERTURE DES ATTENTES DU CONTRAT
PSYCHOLOGIQUE
63
I. La socialisation organisationnelle des
salariés, une mise en évidence des avancées
théoriques
63
I.1. Définition et théories de
l'apprentissage organisationnel
64
I.1.1. Définition de l'apprentissage
organisationnel
64
I.1.1.1. Apprentissage organisationnel comme
mode d'adaptation
65
I.1.1.2. Apprentissage organisationnel comme
développement des théories d'usage
65
I.1.1.3. Apprentissage organisationnel comme
gestion des connaissances
66
I.1.2. Les théories de l'apprentissage
organisationnel en entreprise
67
I.1.2.1. Le modèle d'apprentissage de
Chris Argyris et Donald Schön
67
I.1.2.2. La théorie d'apprentissage de
Cyert et March
69
I.1.2.3. Les théories behavioristes et
cognitivistes
70
I.2. De la compréhension de la notion
de socialisation organisationnelle des salariés
72
I.2.1. Définition et domaines de la
socialisation organisationnelle des salariés
72
I.2.1.1. Des considérations
définitionnelles de la socialisation organisationnelle
73
I.2.1.2. Les domaines de la socialisation
organisationnelle
74
I.2.2. Présentation des modèles
explicatifs de la socialisation organisationnelle
76
I.2.2.1. Le modèle séquentiel
de la socialisation organisationnelle des salariés
77
I.2.2.2. Le modèle de la socialisation
organisationnelle des salariés par l'attribution de sens
79
II. La couverture des attentes du contrat
psychologique et l'effet sur la socialisation organisationnelle des
salariés
82
II.1. Couverture des attentes du contrat
psychologique transactionnel et socialisation organisationnelle des
salariés
82
II.1.1. Les attentes transactionnelles du
contrat psychologique
83
II.1.1.1. Le traitement équitable dans
la relation d'emploi
83
II.1.1.2. Reconnaissance et participation aux
décisions
86
II.1.1.3. Amélioration des horaires et
conditions de travail
89
II.1.2. Effet de l'évaluation des
réalisations du contrat psychologique transactionnel sur la
socialisation organisationnelle des salariés
92
II.1.2.1. Perception du traitement
équitable dans la relation d'emploi et socialisation organisationnelle
des salariés
92
II.1.2.2. Evaluation cognitive par le
salarié des actions de reconnaissance de l'entreprise et socialisation
organisationnelle du salarié
94
II.1.2.3. Perception de l'amélioration
des conditions de travail et socialisation organisationnelle des
salariés
97
II.2. Couverture des attentes du contrat
psychologique relationnel et socialisation organisationnelle des
salariés
98
II.2.1. Les attentes du contrat psychologique
relationnel dans la relation d'emploi
99
II.2.1.1. Soutien social au travail
99
II.2.1.2. Qualité de la communication
et climat de travail favorable
102
II.2.2. Effet de l'évaluation des
réalisations du contrat psychologique relationnel sur la socialisation
organisationnelle des salariés
105
II.2.2.1. Evaluation du soutien social au
travail reçu et socialisation organisationnelle des salariés
105
II.2.2.2. Evaluation de la qualité de
la communication et du climat de travail perçu et socialisation
organisationnelle des salariés
108
a. La construction de l'identité
organisationnelle
109
b. Socialisation organisationnelle et
amélioration de l'apprentissage organisationnelle
111
II.3. Couverture des attentes du contrat
psychologique idéologique et socialisation organisationnelle des
salariés
113
II.3.1. Les attentes du contrat psychologique
idéologique dans la relation d'emploi
113
II.3.1.1. Employabilité et
possibilité d'évolution de carrière
114
II.3.1.2. Travail ayant un sens
117
II.3.2. Effet de l'évaluation des
réalisations du contrat psychologique idéologique sur la
socialisation organisationnelle des salariés
119
II.3.2.1. Couverture d'attente
d'employabilité et d'évolution de carrière et
socialisation organisationnelle des salariés
120
II.3.2.2. Evaluation du sens du travail et
socialisation organisationnelle des salariés
121
DEUXIEME PARTIE : LA SOCIALISATION
ORGANISATIONNELLE PAR LES ATTENTES, EXPOSE METHODLOGIQUE ET RESULTATS
127
CHAPITRE III : CANEVAS METHODOLOGIQUE DE LA
RECHERCHE QUALITATIVE EXPLORATOIRE ET QUANTITATIVE ADOPTEE
129
I. Exposé de la démarche
méthodologique qualitative de la recherche
129
I.1. Analyse épistémologique et
méthodologique de la recherche et démarche d'investigation
qualitative
130
I.1.1. Présentation des principaux
paradigmes épistémologiques dans le champ de la recherche en
sciences de gestion
130
I.1.1.1. Le paradigme positiviste de la
recherche en sciences de gestion
131
I.1.1.2. Le paradigme
interprétativiste de la recherche en sciences de gestion
132
I.1.1.3. Justification du choix d'une
approche conjointe dans le cadre de la recherche
134
I.1.2. Exposé du cheminement empirique
et sélection de l'échantillon qualitative
136
I.1.2.1. Inscription dans la
méthodologie traditionnelle de la recherche
136
I.1.2.2. Cheminement empirique de la
recherche
138
I.1.2.3. Echantillonnage et sélection
de l'échantillon de l'étude qualitative
139
a. Procédure d'échantillonnage de la
recherche qualitative
139
b. La sélection de l'échantillon
d'analyse qualitative
140
c. Les difficultés rencontrées dans
la sélection de l'échantillon de l'étude qualitative
141
d. Finalité et validité de la
démarche par entretiens
142
I.2. De la collecte à
l'interprétation des informations par l'analyse de contenu
thématique
143
I.2.1. Instrument de collecte
d'informations et déroulement des entretiens
144
I.2.1.1. Instrument de collecte
d'informations : la grille d'entretien
144
a. Le contenu de la grille d'entretien
145
b. L'unité d'analyse des
interviews
146
I.2.1.2. Le déroulement des
entretiens
146
a. Présentation du matériel de
collecte des données
147
b. Le déroulement des entretiens
148
I.2.2. Procédure d'analyse de contenu
thématique et développement des échelles de mesure des
concepts de la recherche
151
I.2.2.1. Exploitation des entretiens :
la méthode d'analyse de contenu
152
a. L'analyse synthétique du discours des
enquêtés
154
b. Catégorisation des propos en fonction
des priorités
157
I.2.2.2. Dimensionnalité des attentes
exprimées par les salariés enquêtés
159
II. Exposé de la démarche de la
recherche quantitative adoptée
161
II.1. Procédure
d'échantillonnage, opérationnalisation des concepts, processus de
mesure des variables et présentation de l'outil d'investigation
empirique
162
II.1.1. Procédure
d'échantillonnage pour l'enquête quantitative
163
II.1.2. Opérationnalisation des
concepts de la recherche
165
II.1.2.1. Opérationnalisation du
concept de socialisation organisationnelle
166
II.1.2.2. Opérationnalisation du
concept de contrat psychologique par les attentes
168
II.1.2.3. Des considérations
théoriques pour les variables de contrôle
171
II.1.3. Outil de collecte des données
pour l'investigation empirique quantitative
172
II.1.3.1. La rédaction du
questionnaire d'enquête quantitative
172
a. Logique de construction du questionnaire
d'enquête
172
b. Contenu du questionnaire
d'enquête
173
c. Le codage des variables dans le
questionnaire d'enquête
174
II.1.3.2. La procédure de collecte de
l'information nécessaire pour la recherche
175
II.2. Outils d'analyses statistiques des
données quantitatives
175
II.2.1. La phase de la préparation des
données collectées
176
II.2.2. Le tri à plat et
l'étude des fréquences
176
II.2.3. L'analyse factorielle en axes
principaux
177
II.2.4. L'analyse de la fiabilité des
échelles de mesure des concepts
178
II.2.5. L'analyse de régression
multiple
179
II.2.6. La méthode d'analyse de
variance
181
CHAPITRE IV : SOCIALISATION ET CONTRAT
PSYCHOLOGIQUE PAR LES ATTENTES, DES RESULTATS CONVAINCANTS
183
I. Analyse fréquentielle et
factorielle des variables de la socialisation organisationnelle et du contrat
psychologique par les attentes
183
I.1. Analyse fréquentielle des
variables de la socialisation organisationnelle et des variables du contrat
psychologique par les attentes
183
I.1.1. Analyse fréquentielle des
variables sociodémographiques de la recherche
184
I.1.1.1. Analyse fréquentielle des
caractéristiques des entreprises de l'échantillon
185
I.1.1.2. Analyse fréquentielle des
caractéristiques de la composition humaine des entreprises
186
I.1.2. Analyse fréquentielle des
variables de la socialisation organisationnelle des salariés
188
I.1.3. Analyse fréquentielle des
variables du contrat psychologique par les attentes
191
I.1.4. Analyse fréquentielle des
variables de la couverture des attentes du contrat psychologique perçue
par les salariés
195
I.1.5. Analyse fréquentielle des
variables liées aux promesses faites par les employeurs aux
employés
199
I.2. Analyse factorielle exploratoire sur les
variables de la recherche
200
I.2.1. Analyse factorielle exploratoire sur
les variables de la socialisation organisationnelle
201
I.2.2. Analyse factorielle sur les variables
des attentes du contrat psychologique
203
I.2.3. Analyse factorielle sur les variables
de la couverture des attentes du contrat psychologique
206
I.2.4. Analyse factorielle sur les variables
liées aux promesses de l'employeur dans le contrat psychologique avec
l'employé
209
II. Etude de la relation entre la couverture
des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés et
leur socialisation organisationnelle et implications de la recherche
211
II.1. Relation entre le contrat psychologique
par les attentes et les variables sociodémographiques
211
II.1.1. Effet des variables
sociodémographiques sur l'expression des attentes du contrat
psychologique par les salariés
212
II.1.2. Effet des variables
sociodémographiques sur la perception de la couverture des attentes du
contrat psychologique par les salariés
214
II.2. Relation entre la couverture des
attentes transactionnelles du contrat psychologique et la socialisation
organisationnelle des salariés
217
II.2.1. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes transactionnelles sur l'apprentissage
de l'organisation / intériorisation équipe de travail
218
II.2.2. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes transactionnelles et
l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de
travail
220
II.2.3. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'apprentissage
du travail
221
II.2.4. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes transactionnelles et
l'intériorisation de l'organisation
222
II.3. Relation entre la couverture des
attentes relationnelles du contrat psychologique et la socialisation
organisationnelle des salariés
224
II.3.1. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage de
l'organisation / intériorisation équipe de travail
224
II.3.2. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes relationnelles sur
l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de
travail
226
II.3.3. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage du
travail
228
II.3.4. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes relationnelles sur
l'intériorisation de l'organisation
229
II.4. Relation entre la couverture des
attentes idéologiques du contrat psychologique et la socialisation
organisationnelle des salariés
231
II.4.1. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes idéologiques sur
l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe
de travail
232
II.4.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur
l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de
travail
233
II.4.3. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes idéologiques sur
l'apprentissage du travail
235
II.4.4. Analyse de l'influence de la
perception de la couverture des attentes idéologiques sur
l'intériorisation de l'organisation
236
II.5. Validité et implications de la
recherche
239
II.5.1. La validité de la
recherche
239
II.5.2. Implications théoriques de la
recherche : le contrat psychologique et la socialisation dans le cadre de
la relation d'emploi
240
II.5.3. Implications méthodologiques
de la recherche : la mesure et l'importance des attentes du contrat
psychologique
242
II.5.4. Implications managériales de
la recherche : manager les attentes pour agir sur la mobilisation et la
rétention du personnel
242
CONCLUSION GENERALE
247
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
252
ANNEXES
264
TABLE DES MATIERES
445
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